Les agents contractuels de droit public

Le décret n° 2015-1912 du 29.12.2015 publié au J.O. du 31.12.2015 est entré en application depuis le 1^er janvier 2016. Il modifie certaines dispositions du décret n° 88-145 du 15.02.1988 et vise notamment à renforcer les droits et conditions de travail des agents contractuels de droit public. Le terme « agent non titulaire » est supprimé.

Sommaire

Recrutement des agents contractuels de droit public

I- Les conditions de recrutement

(article 6 du décret n° 2015-1912 et article 2 et 2-1 du décret n° 88-145 modifié).

Il est apporté des précisions sur l’appréciation de l’aptitude physique à l’exercice des fonctions. Les mêmes certificats médicaux que pour les fonctionnaires sont délivrés par les médecins agréés. Dans certains cas, un examen complémentaire peut être effectué par un médecin spécialiste agréé.

Pour les personnes de nationalité étrangère, il est vérifié si la personne n’a pas subi d’éventuelles condamnations en France ou à l’étranger, incompatibles avec l’exercice des fonctions.

En outre, le cas échéant, les candidats doivent fournir les certificats de travail attestant de leur ancienneté au sein de la fonction publique.

Enfin, un article 2-1 est introduit visant à exclure le recrutement de personnes de nationalité étrangère ou apatrides des emplois dont les attributions ne sont pas séparables de l’exercice de la souveraineté ou participant à l’exercice de prérogatives de puissance publique.

II- L'acte de recrutement

(articles 8 et 9 du décret n° 2015-1912 et articles 3 et 4 du décret n° 88-145 modifiés).

L’acte d’engagement est un contrat de travail. Il ne peut plus prendre la forme d’une décision administrative.

Elles doivent figurer au contrat de travail :

l’article du code général de la fonction publique,
la date d’effet, la durée et le cas échéant la date à laquelle il prend fin,
la définition du poste et la catégorie hiérarchique,
les conditions d’emploi et de rémunération,
les droits et obligations de l’agent,
doit être annexé à tous les contrats, si la collectivité l’a adopté, le document récapitulant l’ensemble des instructions de service (ex : règlement intérieur),
une définition précise du motif de recrutement doit être faite pour les contrats conclus pour remplacement (article L. 332-13 du code général de la fonction publique), accroissement temporaire ou saisonnier d’activités (articles L. 332-23 1° et 2°) et vacance temporaire d’emploi (article L. 332-14 du code général de la fonction publique). En ce qui concerne ce dernier motif de contrat, le descriptif précis du poste doit être annexé au contrat.
sont également annexés à tous les contrats, les certificats de travail délivrés par les employeurs publics locaux.

Elle est facultative. Les durées de la période d’essai sont encadrées en fonction de la durée du contrat. Pour rappel, antérieurement à la parution du décret n° 2015-1912 du 29.12.2015 était prévue la possibilité d’instaurer une période d’essai dans la limite de 3 mois maximum mais la durée de cette dernière n’était pas forcément proportionnelle à la durée du contrat.

Dorénavant, une période d’essai peut être modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite de :

3 semaines si la durée du contrat est inférieure à 6 mois,
1 mois si la durée du contrat est inférieure à 1 an,
2 mois si la durée du contrat est inférieure à 2 ans,
3 mois si la durée du contrat est supérieure ou égale à 2 ans.
3 mois lorsqu’il s’agit d’un CDI.

La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée égale à sa durée initiale si cette possibilité de renouvellement est prévue au contrat. En revanche, une nouvelle période d’essai ne peut être prévue en cas de nouveau contrat ou de renouvellement de contrat, pour un même agent en vue d’exercer les mêmes fonctions.

A noter que lorsque l’agent est licencié en cours ou au terme de la période d’essai, une procédure particulière est à respecter (entretien préalable).

III- La rémunération

(article 4 du décret n° 2015-1912 et article 1.2 du décret n° 88-145 modifié).

La rémunération des agents contractuels est fixée de manière objective. Le décret vient préciser les critères déjà institués par le juge. Le montant de la rémunération est fixé en tenant compte des fonctions occupées, de la qualification requise pour leur exercice ainsi que de l’expérience de l’agent.

Pour les agents en CDI, leur rémunération fait l’objet d’une réévaluation au moins tous les 3 ans et non plus d’un réexamen comme prévu antérieurement au vu notamment des résultats de l’entretien professionnel.

Le décret n°2016-1123 du 11 août 2016 instaure également une réévaluation de la rémunération au moins tous les 3 ans pour les agents en contrat à durée déterminée recrutés sur emploi permanent. Cette réévaluation s’opère notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l'évolution des fonctions, sous réserve que celles-ci aient été accomplies de manière continue.

IV- Entretien professionnel

(article 4 du décret n° 2015-1912 et article 1-3 du décret n° 88-145 modifié).

Un entretien professionnel est mis en place pour les agents occupant un emploi permanent, titulaires d’un CDI ou d’un CDD d’une durée supérieure à un an. Les modalités de cet entretien sont calquées sur les mesures applicables aux fonctionnaires et concernent les activités postérieures au 1^er janvier 2016.

Il est introduit la notion de Commission Consultative Paritaire (le pendant des CAP pour les fonctionnaires).

V- Reclassement professionnel

(article 16 du décret n° 2015-1912 – article 13-III et 39-5 du décret n° 88-145 modifié).

Une obligation de recherche de reclassement s’applique pour les agents recrutés sur la base de l’article 3-3 en CDD et les agents en CDI avant un licenciement :

pour inaptitude physique définitive à occuper son emploi

Remarque : à la différence des fonctionnaires, une recherche de reclassement sera à effectuer dans tous les cas car les agents contractuels sont soumis au système de l’emploi et non de la carrière.

du fait de la disparition du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement,
du fait de la transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement,
suite au recrutement d’un fonctionnaire,
suite au refus de l’agent d’une modification substantielle de son contrat,
lorsque l’agent physiquement apte à reprendre son service à l’issue d’un congé prévu à l’article 33 du décret n° 88-145 modifié n’a pu être réemployé faute d’emploi vacant.

Modalités – Procédures :

Le reclassement porte sur un emploi de même catégorie hiérarchique ou à défaut d’une catégorie inférieure avec l’accord express de l’agent, dans la collectivité ou établissement ayant recruté l’agent. Une procédure particulière encadre cette recherche de reclassement.

L’autorité territoriale doit inviter l’agent à faire une demande de reclassement dans la lettre notifiant le licenciement dans des délais encadrés (la moitié de la durée du préavis de licenciement prévue à l’article 40 du décret n° 88-145 modifié).

L’agent peut à tout moment renoncer à faire une demande de reclassement. Il est alors licencié.

Lorsque le reclassement ne peut être proposé avant le terme du préavis, l’agent est placé à l’issue du préavis en congé sans traitement pour une durée maximale de 3 mois, congé qui suspend la date d’effet du licenciement (une attestation de suspension du contrat est délivrée à l’agent).

Si le reclassement est impossible ou en cas de refus de l’emploi proposé, la Commission Consultative Paritaire est informée par l’autorité territoriale des motifs qui empêchent ce reclassement et l’agent est licencié.

Remarque : les procédures de reclassement sont applicables aux procédures de licenciement engagées postérieurement à la publication du décret, soit après le 31.12.2015.

VI- Modifications de certains congés

(Articles 20, 21 et 37 du décret n° 2015-1912 et articles 15, 17 et 35-3 décret n° 88-145 modifié).

pour l’agent contractuel employé plus d’un an pour élever un enfant de moins de 12 ans, donner des soins à un enfant, conjoint ou ascendant, pour suivre le conjoint ou partenaire. La notion « de manière continue » est supprimée. En outre, ces congés ne sont plus limités à une durée maximale de 1 an, renouvelable dans la limite de 5 ans mais peuvent être accordés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable tant que les conditions requises sont réunies (article 15 du décret n° 88-145 modifié).

La procédure d’octroi est encadrée. Ce congé est accordé dans un délai maximal de 2 mois à partir de la réception de la demande de l’agent.

Exception : en cas d’urgence, le congé débute à la date de réception de la demande de l’agent.

sans rémunération est désormais accordé seulement pour les agents en CDI. Ce congé n’est plus attribué pour une durée maximale de 6 ans mais pour 10 ans (article 17 décret n° 88-145 modifié).

Ce dernier est accordé de plein droit à l’agent contractuel recruté sur emploi permanent, afin de lui permettre de suivre soit un cycle préparatoire à un concours donnant accès à un emploi de fonctionnaire, soit pour accomplir une période probatoire ou une période de scolarité préalable à une nomination dans l’un de ces emplois

VII - Conditions de réémploi à l'issue de congés pour raison de santé

(articles 16 et 23 décret n° 2015-1912 et articles 13-II et 18-1 du décret n° 88-145 modifié)

Si l’agent ne fait pas de demande, l’autorité territoriale doit informer l’agent par lettre recommandée des conséquences de son silence, à savoir qu’il sera considéré démissionnaire et qu’il ne pourra prétendre au versement des allocations chômage.

Lorsque l’agent est temporairement inapte pour raison de santé à reprendre son service à l’issue d’un congé de maladie, de grave maladie, de maternité, paternité, d’accueil d’un enfant ou d’adoption, il est placé en congé sans traitement d’une durée maximale de 1 an, prolongé éventuellement pour 6 mois sous certaines conditions. A l’issue de ce congé, l’agent doit adresser à l’autorité territoriale une demande de réemploi par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard un mois avant l’expiration de ce congé, si celui-ci est égal ou supérieur à 1 an.

L’agent a 15 jours pour répondre. A défaut, il est mis fin au contrat sans indemnité.

L’agent peut également faire une demande de réintégration anticipée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois.

VIII- La fin des fonctions

(Articles 40, 41, 48 et 49 du décret n° 2015-1912 et articles 37-1, 38-1, 39-2, 39-3 et 42 du décret n° 88-145 modifié).

A la fin du contrat, l’autorité territoriale doit délivrer à l’agent un certificat de travail avec des mentions précises à indiquer (article 38 décret n° 88-145 modifié).

La notification de la décision finale doit être précédée d'un entretien lorsque le contrat est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée ou lorsque la durée du contrat ou de l'ensemble des contrats conclus sur emploi permanent est supérieure ou égale à trois ans

Pour rappel, antérieurement, cet entretien n’était obligatoire que pour les agents dont les contrats étaient susceptibles d’être reconduits en CDI. L’objet de cet entretien est d’informer l’agent sur son sort. L'autorité territoriale n’a pas à justifier le non renouvellement du contrat. C’est seulement en cas de recours devant le juge qu'elle devra justifier ce non-renouvellement.

Les articles 39-2 et 39-3 du décret n° 88-145 énumèrent les différents cas de licenciement de façon limitative.

Le décret précise la procédure de licenciement et la conduite de l’entretien calquée sur les dispositions du droit du travail (article 42).

IX- Autres dispositions

Renouvellement de contrat : Délai de prévenance de l’autorité territoriale vis-à-vis de l’agent en cas de renouvellement ou pas du contrat : on tient compte de l’ensemble des contrats y compris ceux effectués avant une interruption, si cette dernière n’excède pas 4 mois (article 41).

Détermination du préavis de démission (article 42) : l’ancienneté est décomptée jusqu’à l’envoi de la lettre de démission. Le calcul de l’ancienneté de l’agent est apprécié selon les mêmes dispositions énoncées à l’article 41.

Calcul de l’indemnité de licenciement (article 48) : on tient compte de la date du contrat initial, y compris lorsqu’il y a eu une interruption n’excédant pas 2 mois (sauf si cette interruption est due à une démission de l’agent).

La durée de la mise à disposition dont peuvent bénéficier les agents en CDI ne peut excéder 3 ans. Elle peut être renouvelée dans la même limite, sans que sa durée totale ne puisse excéder 10 ans, au lieu de
6 ans précédemment (article 35 décret n° 88-145 modifié)