Les emplois permanents de la Fonction Publique ont vocation à être pourvus par des fonctionnaires pour lesquels le mode de recrutement normal est le concours.

Toutefois et par dérogation, le code général de la Fonction Publique prévoit le recrutement d’agents contractuels :

• par défaut, lorsque le recrutement d’un fonctionnaire n’a pas été possible ;
• dans le cas d’un besoin temporaire lié à l’accroissement d’activité ou la saisonnalité ;
• si le profil de l’emploi est très spécifique.

A NOTER : 
Il est important de distinguer la situation des agents contractuels de droit public de celle des vacataires. En effet, ces derniers ne bénéficient pas des mêmes dispositions qui réglementent la situation des agents contractuels. D'ailleurs, il n'existe pas de définition légale de l'agent vacataire. C'est la jurisprudence qui a précisé cette notion.

Ainsi, le vacataire est un agent recruté pour accomplir une tâche précise, ponctuelle et limitée à l'exécution d'actes déterminés et rémunéré à la vacation, c'est-à-dire à la tâche.

Le besoin 

Il est nécessaire de distinguer :

1. La nature :
   • permanent : le besoin est pérenne
   • non permanent : le besoin est temporaire, il est dû à un accroissement d’activité qui peut être lié à la saisonnalité
2. La quotité de travail (temps complet ou temps non-complet)
    

La délibération 

Les emplois sont créés par l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement.

La délibération précise le grade ou, le cas échéant, les grades correspondant à l'emploi créé. Elle indique, le cas échéant, si l'emploi peut également être pourvu par un agent contractuel territorial (en cas d’impossibilité de pourvoir le poste par un agent fonctionnaire).
Dans ce dernier cas, elle indique le motif invoqué, la nature des fonctions, les niveaux de recrutement et de rémunération de l'emploi créé.

A NOTER : aucune création d'emploi ne peut intervenir si les crédits disponibles au chapitre budgétaire correspondant ne le permettent.

Toute nomination sur un emploi non créé par l’organe délibérant est entachée de nullité et peut être annulée par le juge administratif (CE 11 juin 1982 n°11887).

La délibération ne doit comporter aucun élément nominatif et ne doit pas avoir d’effet rétroactif, sous peine de nullité.

Il n’est pas permis de créer un emploi permanent exclusivement réservés aux agents contractuels (CE 12 juin 1996 n°167514). Cas particulier de dérogation à la création de l’emploi lors d’un recrutement pour assurer le remplacement d’un agent public territorial.

La quotité de travail doit obligatoirement figurer sur la délibération.

La durée de travail peut être annualisée (sauf pour la filière culturelle), la délibération devra le préciser.

La création « d’emplois horaires » n’est pas prévue. Le juge a confirmé la règle selon laquelle les contrats rémunérés à l’heure sont interdits (CE, 30 mars 2016, Mme B.A., n°380616).

Toutes les délibérations de création d’emploi, sans exception, sont transmissibles au contrôle de légalité (articles L2131-2 et L2131-12 du Code général des collectivités et circulaire ministérielle NORIOCB1030371C du 14 décembre 2010).

A NOTER : le CDG46 vous propose des modèles de délibérations.
 

Les motifs de recrutement sur emplois non-permanents 

• Article L332-23 du code général de la Fonction Publique 
  Recrutement temporaire d’agents contractuels sur des emplois non permanents pour faire face à un besoin lié à :
  1. un accroissement temporaire d’activité
     (pas plus de douze mois, renouvellement compris, sur une période de dix-huit mois consécutifs)
  2. un accroissement saisonnier d’activité 
     (pas plus de six mois, renouvellement compris, sur une période de douze mois consécutifs)
      
• Article L332-24 du code général de la Fonction Publique 
  Recrutement pour mener à bien un projet ou une opération identifiés, un agent par un contrat à durée déterminée dont l'échéance est la réalisation du projet ou de l'opération. 
  (durée minimale d’un an, renouvellement possible dans la limite d’une durée totale de 6 ans)
   

Les motifs de recrutement sur emploi permanents 

• Article L332-8 du code général de la Fonction Publique, recrutement dans les cas suivants :
  1. il n’existe pas de cadre d’emplois
  2. les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient
  3. les emplois des communes de moins de 1 000 habitants et des groupements de communes regroupant moins de 15 000 habitants
  4. Pour tous les emplois des communes nouvelles issues de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants, pendant une période de trois années suivant leur création, prolongée, le cas échéant, jusqu’au premier renouvellement de leur conseil municipal suivant cette même création
  5. les emplois à temps non complet lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %
  6. Pour les emplois des communes de moins de 2 000 habitants et des groupements de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité ou à l’établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d’un service public
  7. Pour les emplois de secrétaire général de mairie des communes de moins de 2 000 habitants (durée maximale de 3 ans, renouvelable dans la limite de 6 ans)
      
• Article L332-13 du code général de la Fonction Publique 
  Recrutement pour répondre à des besoins temporaires, pour assurer le remplacement d’agents publics territoriaux :
  1. Autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ;
  2. Indisponibles en raison :
     1. D’un détachement de courte durée, d’une disponibilité de courte durée prononcée d’office, de droit ou sur demande pour raisons familiales, d’un détachement pour l’accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité préalable à la titularisation dans un corps ou un cadre d’emplois de fonctionnaires ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à un corps ou un cadre d’emplois ;
     2. D’un congé régulièrement accordé en application du présent code ou de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels territoriaux.
        Le contrat est établi en correspondance avec la durée de l’absence de l’agent à remplacer, il peut prendre effet avant le départ de l’agent faisant l’objet du remplacement.
         
• Article L332-14 du code général de la Fonction Publique 
  Recrutement pour les besoins de continuité de service, afin de faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire territorial
  (durée maximale un an, renouvellement possible dans la limite d’une durée totale de deux ans).
   
• Article L352-4 du code général de la Fonction Publique
  Les personnes en situation de handicap mentionnées au premier alinéa de l'article L. 131-8 et n'ayant pas la qualité de fonctionnaire peuvent être recrutées en qualité d'agent contractuel dans les emplois de catégories A, B et C pendant une période correspondant à la durée de stage prévue par le statut particulier du corps ou cadre d'emplois dans lequel elles ont vocation à être titularisées.
  Le contrat peut être renouvelé.
  Sa durée ne peut excéder celle fixée initialement.
  Au terme de ce contrat, son bénéficiaire est titularisé, sous réserve qu'il remplisse les conditions de santé particulières le cas échéant exigées pour l'exercice de la fonction. 

A NOTER :
Le CD6G propose des modèles de contrats
Le CDG46 met à disposition des collectivités un tableau récapitulatif des cas de recours  aux agents contractuels de droit public
 

A quoi servent les DCE et DVE ?

Les objectifs de la déclaration de la création et de la vacance d’emploi

• Garantir l’égal accès aux emplois publics
• Faciliter la mobilité des fonctionnaires
• Favoriser le recrutement des lauréats de concours

Pour mémoire,

Article L313-4 du Code général de la fonction publique 
L'autorité territoriale informe le centre de gestion de la fonction publique territoriale compétent de la création ou de la vacance de tout emploi permanent.
Selon le cas, le centre de gestion assure la publicité de cette création ou de cette vacance dans l'espace numérique commun.
Les vacances d'emploi précisent le motif de la vacance et comportent une description du poste à pourvoir. 

Article L452-36 du Code générale de la fonction publique
Les collectivités et établissements sont tenus de communiquer au centre de gestion :
les créations et vacances d’emplois, les recrutements de agents contractuels, les recrutements par contrat des personnes en situation de handicap.

A NOTER : Page d’accès au portail de dématérialisation des DCE/DVE

Les différentes étapes de la procédure de recrutement 

Elles sont détaillées dans le document « Procédure de recrutement des agents contractuels de droit public » des pages 25 à 32.

Les procédures de recrutement par type de contrat 

Elles sont détaillées dans le document « Procédure de recrutement des agents contractuels de droit public » des pages 33 à 38.

Elles sont énumérées par l'article R.331-2 du CGFP, à savoir :

La jouissance des droits civiques  (droit de vote, l’éligibilité et la capacité à être juré)
 

Le casier judiciaire  (circulaire ministérielle du 10/02/1986)

• Pour les demandes concernant des personnes nées en France, elles doivent être adressées au Casier Judiciaire National 44079 Nantes
• Pour les demandes concernant des personnes nées dans les D.O.M ou les T.O.M, elles doivent être adressées au procureur de la République du lieu de naissance

Aucun agent contractuel ne peut être recruté :

1. S'il fait l'objet d'une interdiction de tout ou partie de ses droits civiques prononcée par décision de justice prise sur le fondement des articles 131-26 et 132-21 du code pénal ;
2. Le cas échéant :
   1. Si, étant de nationalité française, les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l'exercice des fonctions ;
   2. Si, étant de nationalité française, il a fait l'objet, dans un Etat autre que la France, d'une condamnation incompatible avec l'exercice des fonctions ;
   3. Si, étant de nationalité étrangère ou apatride, il a subi, en France ou dans un Etat autre que la France, une condamnation incompatible avec l'exercice des fonctions.
       

Une position régulière au regard du code du service national de l’État dont ils sont ressortissants

• ont satisfait aux obligations du service national prévues au titre Ier ou II du code du service national
• ont été exemptés
• ont été réformés
• sont incorporables ultérieurement compte tenu de leur âge ou de l'obtention d'un report d'incorporation
• ont été dispensés de leurs obligations dans les cas et selon les formes prévus par le code du service national (personnes classées soutien de famille, pupille de la nation...)

• pour les personnes nées à compter de 1983 : attestation de recensement et de participation à la journée « Défense et Citoyenneté

   

L'aptitude physique 
Plus de vérification générale de l’aptitude physique au moment du recrutement par un médecin agrée. Vérification que l’agent « remplit les conditions de santé particulières requises pour l'admission à certaines fonctions, en tenant compte des possibilités de compensation du handicap »
 

Les certificats de travail

L’agent contractuel doit fournir les certificats de travail attestant de son ancienneté de services publics, lorsqu'il a déjà été recruté par une des collectivités territoriales ou un des établissements publics mentionnés à l'article L. 4 du code général de la Fonction Publique.

A NOTER : le CDG46 propose un modèle de certificat de travail (onglet “cessation de fonctions agents contractuels”)
 

Les agents de nationalité étrangère 

L’agent de nationalité étrangère doit se trouver dans une position régulière au regard des dispositions relatives aux documents de séjour du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile.

Les agents contractuels de nationalité étrangère ou apatrides ne peuvent être recrutés pour pourvoir des emplois dont les attributions soit ne sont pas séparables de l'exercice de la souveraineté, soit comportent une participation directe ou indirecte à l'exercice de prérogatives de puissance publique (article R.331-3 du CGFP).
 

L’attestation d’honorabilité 

(Décret n°2024-643 du 28 juin 2024 relatif au contrôle des antécédents judiciaires des personnes mentionnées à l’article L. 133-6 du code de l’action sociale et des familles intervenant auprès de mineurs ou demandant l’agrément prévu à l’article L. 421-3 du même code)

Principe : aucun agent ne peut exercer au sein des établissements, services, lieux de vie et d’accueil définis par le décret du 28 juin 2024 s’il a été condamné soit pour un crime ou un délit listés à l’article L.133-6 du code de l’action sociale et des familles.

Personnel concerné : personnes intervenantes dans les établissements et services publics accueillant des enfants de moins de 3 ans (crèches, haltes garderies...) quelle que soit la fonction occupée (éducateur de jeunes enfants, auxiliaire de puériculture, cuisinier, comptable, agent technique, directeur, bénévole, aide médico-psychologique, moniteur éducateur, psychologue, secrétaire, stagiaire école)

Ne sont pas concernés par la délivrance de l’attestation d’honorabilité : les agents des ALSH, les éducateurs sportifs et les agents périscolaires. Pour les agents des ALSH et les éducateurs sportifs, leur honorabilité est vérifiée via respectivement la « Téléprocédure d’Accueil des Mineurs » (TAM) et la délivrance de la carte professionnelle d’éducateur sportif. Pour les agents périscolaires, leur honorabilité est vérifiée via l'obtention du B2 et du FIJAIS (fichier judiciaire automatisé des auteurs d'infractions sexuelles ou violentes). S'agissant du FIJAIS, il appartient à l'autorité territoriale d'effectuer une demande par écrit, adressée personnellement au Préfet.

Les conditions ci-après ne sont pas reprises par l'article R.331-2 du CGFP. Il convient toutefois d’en tenir compte :

• Seuil minimum concernant l’âge qui est fixé à 16 ans
  (18 ans pour les emplois de la filière « Police municipale – Garde champêtre) 
   
• Age limite : 67 ans
  Possibilité sur autorisation jusqu’à 70 ans (article L556-11 du CGFP), sauf pour les agents contractuels employés en qualité de médecin de prévention (limite est fixée à 73 ans)
   
• L’agrément et l’assermentation sont nécessaires pour l’accès à certains emplois spécifiques

Les mentions qui figurent au contrat

• L’identité des parties ;
• L’adresse de l’agent et de l’employeur ;
• Le fondement juridique du recrutement ;
• La délibération qui créé l’emploi et le cas échéant la DCE ou DVE ;
• La date d’effet du contrat ;
• L’emploi occupé ;
• La catégorie hiérarchique ;
• Le(s) lieu(x) d’exercice des fonctions ;
• Les conditions d’emploi ;
• Le montant de la rémunération (éléments constitutifs, périodicité, modalités de versement) ;
• Les droits et obligations ;
• La définition précise du motif de recrutement pour les contrats de remplacement, vacance, accroissement temporaire ou saisonnier d’activité.

Les mentions complémentaires dans le cadre d’un contrat de projet

Elles sont reprises dans l'article R332-37 du CGFP :

• La description du projet ou de l'opération et sa durée prévisible ;
• La définition des tâches à accomplir pour lesquelles le contrat est conclu ;
• Une description précise de l'événement ou du résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ainsi que les modalités d'évaluation et de contrôle de ce résultat ;
• Le ou les lieux d’exercice des fonctions ou, à défaut de lieu fixe ou principal, l’indication selon laquelle les fonctions sont exercées sur plusieurs lieux ainsi que, lorsque les fonctions sont exercées à l’étranger, la mention du ou des Etats où elles sont assurées ;
• Les procédures et garanties s’appliquant en fin du contrat, y compris en matière de licenciement et de rupture anticipée par l’employeur dans les cas prévus à l’article 38-2 du décret n°88-145 du 15/02/1988 ;
• Le droit au versement d'une indemnité de rupture anticipée du contrat dans les conditions prévues à l'article 46 du décret n°88-145 du 15/02/1988.

Les documents à annexer au contrat

• Un document récapitulant l'ensemble des instructions de service opposables aux agents titulaires et contractuels ;
• Un descriptif précis du poste vacant à pourvoir pour assurer la vacance temporaire d'un emploi en application de l’article L. 332-14 du Code général de la fonction publique ;
• Les certificats de travail délivrés par les collectivités territoriales et leurs établissements publics dans les conditions prévues à l'article 38 du décret n°88-145 du 15/02/1988.

A NOTER :

Tous les contrats de recrutement , sauf ceux conclus sous l’article L332-23 du Code général de la fonction publique, sont transmissibles au contrôle de légalité (articles 2131-2 et L2131-12 du Code général des collectivités et circulaire ministérielle NORIOCB1030371C du 14 décembre 2010).

Elle est à effectuer dans un délai de 8 jours avant l’embauche de l’agent contractuel.

Site URSSAF

• Note générale d'information sur cette obligation
• Modèle à compléter et à remettre à l'agent

Elle est facultative.

La durée de la période d’essai est encadrée en fonction de la durée du contrat : un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite de :

• 3 semaines si la durée du contrat est inférieure à 6 mois
• 1 mois si la durée du contrat est inférieure à 1 an
• 2 mois si la durée du contrat est inférieure à 2 ans
• 3 mois si la durée du contrat est supérieure ou égale à 2 ans
• 3 mois lorsqu’il s’agit d’un CDI

La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée égale à sa durée initiale si cette possibilité de renouvellement est prévue au contrat.

En revanche, une nouvelle période d’essai ne peut être prévue en cas de nouveau contrat ou de renouvellement de contrat, pour un même agent en vue d’exercer les mêmes fonctions.

Compte tenu de l’objet de la période d’essai, qui est de permettre à l'administration d'évaluer les compétences de l'agent dans son travail et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, la circonstance que l'agent a été placé en congé maladie permet à l'administration de reporter pour une durée égale à celle de ce congé le terme de la période d'essai (CAA Versailles 8 juil. 2021 n°20VE00265).
 

A NOTER : lorsque l’agent est licencié en cours ou au terme de la période d’essai, une procédure particulière est à respecter (entretien préalable).

Par principe, la rémunération

• ne peut être inférieure au SMIC, en vertu d'un principe général du droit applicable à tout salarié (CE 23 avril 1982, n°36851).
  Le cas échéant, une indemnité différentielle doit être versée à l’agent afin d’assurer le respect de ce principe (art. 1er décret n°91-769 du 2 août 1991).
• ne doit être NI MANIFESTEMENT SUPÉRIEURE et NI MÊME INFÉRIEURE à celle versée aux titulaires (principe de parité : CAA Douai, 14 mars 2006, M. Joachim X., n° 04DA00951)

La rémunération de l’agent contractuel est fixée par l’autorité territoriale au regard :

• des fonctions exercées
• de la qualification requise pour leur exercice
• de la qualification détenue par l'agent
• de l'expérience de l'agent

Elle fait obligatoirement référence à un indice (et pas à un échelon) et plus précisément un indice de le grille indiciaire de l’emploi créé.

La rémunération à l’heure est interdite.

La rémunération est réévaluée, au vu des résultats des entretiens professionnels :

• pour les agents en CDI, au moins tous les 3 ans ;
• pour les agents en CDD (en application de l’article L.332-8), auprès du même employeur, au moins tous les trois ans, sous réserve que celles-ci aient été accomplies de manière continue ;

La rémunération des agents en contrat de projet peut être réévaluée en cours de contrat.

Congés de maladie

• Congé de maladie ordinaire
• Congé de grave maladie
• Congé pour accident de travail ou maladie professionnelle
• Congé pour inaptitude temporaire à l’issue d’un congé de maladie

Congés hors congés maladie

• Congé annuel
• Congé de maternité ou adoption
• Congé parental
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
• Congé de présence parentale
• Congé pour se rendre en Outremer ou à l’étranger pour une adoption
• Congé pour élever un enfant âgé de moins de 12 ans ou pour donner des soins à un enfant à charge
• Congé pour suivre le conjoint ou partenaire d’un PACS
• Congé de solidarité familiale
• Congé de mobilité
• Congé pour certains événements familiaux
• Congé pour convenances personnelles
• Congé pour créer ou reprendre une entreprise
• Congé pour suivre un cycle préparatoire à un concours, une période probatoire ou une période de scolarité
• Congé pour représenter une instance instituée par la loi, d’une association ou mutuelle
• Congé de formation
• Congé de formation professionnelle
• Congé pour préparation ou encadrement de séjours de cohésion du service universel

Tableau des congés pouvant être accordés aux agents contractuels de droit public  détaillant les conditions d’octroi et la rémunération.

Le temps partiel sur autorisation

Il est accordé aux agents contractuels employés dans la collectivité à temps complet ou à temps non complet. 

Quotité
- comprise entre 50 % et 99.99 %, pour les agents à temps complet
- 50 %, 60%, 70%, 80% ou 90%, pour les agents à temps non complet

Durée  
Période comprise entre six mois et un an renouvelable pour la même durée par tacite reconduction et dans la limite de trois ans. Au-delà de ces trois ans, le renouvellement doit faire l'objet d'une demande et d'une décision expresse.
 

Le temps partiel de droit 

Il est accordé aux agents contractuels employés dans la collectivité à temps complet ou à temps non complet pour les motifs suivants :

• à l’occasion de chaque naissance jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant
• à l’occasion de chaque adoption jusqu’à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté
• pour donner des soins à son conjoint, à un enfant à charge ou a un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne, ou victime d’un accident ou d’une maladie grade
• pour les agents handicapés
• pour un congé de solidarité familiale

Quotité : 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % 

Durée : 
Période comprise entre six mois et un an renouvelable pour la même durée par tacite reconduction et dans la limite de trois ans. Au-delà de ces trois ans, le renouvellement doit faire l'objet d'une demande et d'une décision expresse.
 

Le temps partiel thérapeutique

Consulter l’étude réalisée dans la rubrique Gérer les RH – Conditions d’exercice

Un entretien professionnel doit être mené pour les agents contractuels occupant un emploi permanent, titulaires d’un CDI ou d’un CDD d’une durée supérieure à 1 an.
 

Consulter l’étude réalisée dans la rubrique Gérer les RH – Carrière

Lorsqu'un agent contractuel a été engagé pour une durée déterminée susceptible d'être renouvelée en application des dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables, l'autorité territoriale lui notifie son intention de renouveler ou non l'engagement au plus tard :

• 8 jours avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure à 6 mois
• 1 mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans
• 2 mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée égale ou supérieure à 2 ans
• 3 mois avant le terme de l'engagement pour l'agent dont le contrat est susceptible d'être renouvelé pour une durée indéterminée en application des dispositions législatives ou réglementaires applicables

Ces durées sont doublées, dans la limite de quatre mois, pour les personnels handicapés mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail, dans la mesure où la reconnaissance du handicap aura été préalablement déclarée à l'employeur et dans des délais suffisants.

La notification de la décision finale doit être précédée d'un entretien lorsque le contrat est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée ou lorsque la durée du contrat ou de l'ensemble des contrats conclus sur emploi permanent conformément à l'article L. 332-8 du code général de la fonction publique est supérieure ou égale à trois ans.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, les durées d'engagement sont décomptées compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris ceux conclus avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent.

Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent contractuel dispose d'un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. L'autorité territoriale informe l'agent des conséquences de son silence. En cas de non-réponse dans le délai prévu, l'intéressé est présumé renoncer à son emploi.
 

Particularité du contrat de projet

Lorsque le contrat a été conclu pour une durée inférieure à six ans et que le projet ou l'opération prévu par le contrat de projet n'est pas achevé au terme de la durée initialement déterminée, l'autorité territoriale notifie à l'agent son intention de renouveler ou non le contrat par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre signature :

1. au plus tard 2 mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans
2. Au plus tard 3 mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure à 3 ans

Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent dispose d'un délai de huit jours pour faire connaître sa réponse. En l'absence de réponse dans ce délai, l'intéressé est réputé renoncer à l'emploi.

Lorsqu'un agent a été recruté dans le cadre d'un contrat de projet, il est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre signature :

1. au plus tard 2 mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans
2. au plus tard 3 mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure à 3 ans

A NOTER : le CDG46 propose un modèle de courrier de prévenance (onglet “cessation de fonctions agents contractuels”)

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite, datée et signée de l'agent contractuel marquant sa volonté non équivoque de rompre de façon anticipée le contrat qui le lie à son employeur.

Elle doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

L’agent qui présente sa démission devra respecter un délai de préavis :

• 8 jours pour l'agent qui justifie auprès de l'autorité qui l'a recruté d'une ancienneté de services inférieure à 6 mois de services
• 1 mois pour l'agent qui justifie auprès de l'autorité qui l'a recruté d'une ancienneté de services égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans
• 2 mois pour l'agent qui justifie auprès de l'autorité qui l'a recruté d'une ancienneté de services égale ou supérieure à 2 ans

Pour la détermination de la durée du préavis, l'ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de démission. Elle est calculée compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent.

Le licenciement est la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Cette décision est prise en cours d’exécution du contrat par ce dernier, désireux ou contraint de rompre le lien qui l’unit à l’agent.

• Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai
• Le licenciement dans l’intérêt du service
• Le licenciement pour inaptitude physique
• Le licenciement pour insuffisance professionnelle
• Le licenciement pour motif disciplinaire

A NOTER :

• Le CDG46 propose des modèles de courriers et d’arrêtés (onglet “cessation de fonctions agents contractuels”)
• Pour tout renseignement concernant la procédure à mettre en œuvre, merci de contacter le service Gestion des agents contractuels du CDG46

• Code général de la fonction publique (Livre III - Titre III - Chapitres 1 et 2)
• Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale 

• Tableau récapitulatif des cas de recours aux agents contractuels de droit public
• Tableau des congés pouvant être accordés aux agents contractuels de droit public
• Procédure de recrutement
• Courrier de prévenance(onglet cessation de fonctions agents contractuels)
• Modèles licenciements : convocation entretien préalable, notification, arrêté (onglet “cessation de fonctions agents contractuels”)
• Avenants au contrat : démission, fin période essai, abandon de poste, mise à la retraite, limite âge, portabilité CDI, retraite progressive
  (onglet “cessation de fonctions agents contractuels”)
• Modèles de délibérations
• Publicité légale : création ou vacance d’emploi
• Modèles de contrats
• Réaliser la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
• Méthode de calcul indemnité compensatrice congés payés
• Méthode de calcul indemnité de licenciement