Les lignes directrices de gestion sont arrêtées pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six années. Elles peuvent faire l’objet, en tout ou partie, d’une révision en cours de période selon la procédure prévue pour leur élaboration. 

Les premières lignes directrices de gestion ont été arrêtées à compter de 2021. Leur période d’application arrivant à son terme, une nouvelle période doit être définie pour les années 2027 à 2032.

Le renouvellement des lignes directrices de gestion constitue l’occasion, pour chaque collectivité, de réexaminer les orientations précédemment arrêtées au regard de l’évolution de son organisation, de ses emplois, de ses métiers et de ses besoins en ressources humaines. Il permet également de dresser un bilan de la période écoulée et de déterminer les orientations retenues pour la période 2027-2032.

Les nouvelles lignes directrices de gestion doivent tenir compte des caractéristiques et des besoins propres à chaque collectivité. Elles sont définies en cohérence avec ses missions, son organisation, ses projets et les évolutions prévisibles de ses ressources humaines.

Le renouvellement des lignes directrices de gestion doit ainsi permettre à l’autorité territoriale de disposer, pour les six années à venir, d’un cadre de référence adapté à la situation de la collectivité et à ses perspectives d’évolution.

Ce premier volet arrête les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines de la collectivité, en tenant compte des politiques publiques mises en œuvre ainsi que de la situation des emplois, des métiers et des compétences. 

Il permet notamment d’anticiper les évolutions des emplois et des métiers, d’identifier les compétences nécessaires à l’exercice des missions, de prendre en compte les besoins en recrutement et en formation et d’accompagner les évolutions de l’organisation des services.

Cette réflexion peut également porter sur l’évolution des effectifs, les départs prévisibles, les difficultés éventuelles de recrutement et les transformations susceptibles d’affecter les métiers et les compétences. Elle permet ainsi à l’autorité territoriale de disposer d’une vision à moyen terme de l’évolution des ressources humaines de la collectivité.

Le second volet porte sur les orientations générales relatives à la promotion et à la valorisation des parcours professionnels.

Il fixe les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour l’avancement de grade et la promotion interne réalisés au choix. Il définit également les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures. 

Dans ce cadre, les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle doivent notamment tenir compte de la diversité des parcours et des fonctions exercées, des formations suivies, des conditions particulières d’exercice, de l’engagement professionnel, de la capacité d’adaptation et, le cas échéant, de l’aptitude à l’encadrement. Elles permettent également de prendre en compte les activités professionnelles exercées dans le cadre d’une activité syndicale ou en dehors de l’administration, notamment dans le secteur privé, associatif ou auprès d’une organisation européenne ou internationale. Les lignes directrices de gestion doivent également prévoir les mesures permettant d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion et d’avancement. 

Les deux volets des lignes directrices de gestion sont donc complémentaires : le premier définit les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines et permet d’anticiper les évolutions de la collectivité ; le second fixe les orientations applicables à la promotion et à la valorisation des parcours professionnels.

L’avancement de grade est prononcé par l’autorité territoriale dans le respect des conditions fixées par les statuts particuliers.

Lorsque l’avancement de grade intervient, l’autorité territoriale établit le tableau annuel d’avancement en tenant compte des orientations et des critères définis par les lignes directrices de gestion de la collectivité.

L’appréciation de la situation des agents repose notamment sur leur valeur professionnelle et sur les acquis de leur expérience professionnelle, selon les modalités et critères définis par les lignes directrices de gestion.

En l’absence de lignes directrices de gestion, aucune décision d’avancement de grade ne peut être prise.

La promotion interne permet l’accès à certains cadres d’emplois dans les conditions prévues par les statuts particuliers.

Pour les collectivités et établissements relevant de la compétence du Centre de gestion en matière de promotion interne, les lignes directrices de gestion correspondantes sont arrêtées par le Centre de gestion, dans les conditions prévues par le Code général de la fonction publique. 

Ces lignes directrices définissent les orientations et les critères permettant d’apprécier les propositions de promotion interne, dans le respect des conditions statutaires propres à chaque cadre d’emplois.

Les conditions statutaires d’accès à un grade d’avancement ou à un cadre d’emplois par la voie de la promotion interne demeurent un préalable à toute décision. Les lignes directrices de gestion n’ont ni pour objet ni pour effet de modifier ces conditions.

Conformément aux dispositions du décret n°2024-827 du 16 juillet 2024, le secrétaire général de mairie peut disposer d’un avantage spécifique d’ancienneté d’un à trois mois. Cette bonification est attribuée au regard de la manière de servir de l’agent, par période d’au moins trois années de services. L’octroi de cet avantage est conditionné à la définition de critères relatifs à la manière de servir de l’agent, qui doivent figurer dans les lignes directrices de gestion de la collectivité. 

Pour ce faire, le Centre de gestion du Lot, en collaboration avec un collège de secrétaires généraux de mairie, a déterminé des critères pour lesquels le comité social territorial a émis un avis favorable à la majorité des membres présents, en sa séance du 23 janvier 2025. La bonification d’ancienneté facultative est alors appréciée selon les critères retenus suivants : 

• Valeur professionnelle au regard du compte rendu de l’entretien professionnel n-1 ;
• Appui technique et aide à la décision de l’autorité territoriale ;
• Autonomie et prise d’initiative ;
• Implication et investissement dans les fonctions.  

Si la collectivité envisage de définir d’autres critères permettant d’apprécier la valeur professionnelle de l’agent, il conviendra de compléter les lignes directrices de gestion en tenant compte des critères retenus et de saisir le comité social territorial compétent, pour avis. Une fois l’avis rendu par l’instance, les lignes directrices de gestion seront arrêtées par l’autorité territoriale.

Le renouvellement des lignes directrices de gestion repose sur une démarche commune à l’ensemble des collectivités. Le Centre de gestion du Lot met à leur disposition une trame et des outils destinés à faciliter leur élaboration pour la période 2027-2032.

Cette trame constitue un support d’aide à l’élaboration. Elle doit être adaptée à la situation de chaque collectivité, à son organisation, à ses effectifs, à ses emplois et à ses besoins en ressources humaines.

Les données du rapport social unique constituent une source utile pour établir cet état des lieux. Les données du rapport social unique constituent une source utile pour établir cet état des lieux. L’Observatoire régional de l’emploi et de la fonction publique territoriale de Nouvelle-Aquitaine propose un outil d’aide à la rédaction des lignes directrices de gestion, élaboré à partir des données issues du rapport social unique. Cet outil permet aux collectivités de s’appuyer sur les données de leur rapport social unique pour alimenter leur diagnostic et leur réflexion dans le cadre de l’élaboration des lignes directrices de gestion.

Pour bénéficier de cet outil, une demande doit être adressée au Centre de gestion du Lot à l’adresse suivante : emploi-concours@cdg46.fr.

L’adoption des lignes directrices de gestion relève de la responsabilité de l’autorité territoriale, sous réserve des dispositions particulières applicables aux lignes directrices de gestion relatives à la promotion interne arrêtées par le Centre de gestion.

Après consultation du comité social territorial compétent, les lignes directrices de gestion sont arrêtées par l’autorité territoriale. Elles sont ensuite communiquées aux agents intéressés par voie numérique ou, le cas échéant, par tout autre moyen. 

Cette procédure s’applique également aux projets de révision des lignes directrices de gestion en cours de période.

Les lignes directrices de gestion constituent un cadre de référence pour les décisions relevant de leur champ d’application. Leur mise en œuvre doit permettre d’assurer la cohérence des décisions prises par l’autorité territoriale avec les orientations arrêtées.

La mise en œuvre des orientations relatives à la promotion et à la valorisation des parcours professionnels fait l’objet d’un bilan annuel, établi notamment à partir des décisions individuelles et des données issues du rapport social unique. Ce bilan est présenté au comité social territorial compétent. 

Le Centre de gestion du Lot accompagne les collectivités dans le renouvellement de leurs lignes directrices de gestion pour la période 2027-2032.

Cet accompagnement peut prendre deux formes : 

• Des outils mis à disposition : trame et guide méthodologique pour permettre aux collectivités de conduire leur démarche de manière autonome ;
• Un accompagnement personnalisé : une mission proposée dans le cadre de la convention de conseil et d’assistance en ressources humaines. Elle permet à la collectivité de bénéficier d’un appui adapté à sa situation, notamment pour réaliser son diagnostic, identifier ses enjeux en matière de ressources humaines et définir ses orientations.

Chaque collectivité peut ainsi choisir la modalité d’accompagnement la plus adaptée à ses besoins, en réalisant sa démarche de manière autonome au moyen des outils mis à disposition ou en bénéficiant d’un appui personnalisé du Centre de gestion.