Peuvent bénéficier du RIFSEEP :

• Les agents fonctionnaires titulaires et stagiaires ;
• Les agents contractuels de droit public.

En revanche, ne peuvent pas bénéficier du régime indemnitaire de la fonction publique territoriale :

• Les agents contractuels de droit privé (contrat d’apprentissage, contrats parcours emplois-compétences) ;
• Les agents engagés pour une mission ponctuelle (vacations).

L'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise (IFSE) :

Le montant de l'IFSE est fixé selon le niveau de responsabilité et d'expertise requis dans l'exercice des fonctions.

Cette indemnité repose :

• D’une part, sur une formalisation précise de critères professionnels liés aux fonctions ;
• D’autre part, sur la prise en compte de l’expérience professionnelle de l’agent

La détermination de critères professionnels liés aux groupes de fonctions :

Pour chaque cadre d’emplois, des groupes de fonctions sont déterminés et hiérarchisés. Le groupe de fonctions correspond à un espace professionnel au sein duquel va évoluer l’agent. La circulaire ministérielle du 5 décembre 2014 précise qu’il est recommandé de prévoir au plus, sous réserve de spécificités particulières :

• 4 groupes de fonctions pour les corps relevant de la catégorie A ;
• 3 groupes de fonctions pour les corps relevant de la catégorie B ;
• 2 groupes de fonctions pour les corps relevant de la catégorie C.

Pour les emplois fonctionnels, il sera tenu compte des dispositions statutaires correspondantes.

Ce nombre de groupes ne s’impose pas aux collectivités territoriales, qui peuvent décider d’un nombre de groupes propre à leur organisation interne.

La répartition des fonctions entre ces différents groupes se fait au regard de critères fonctionnels objectivés. Le décret en retient trois qu’il convient de préciser :

• Fonctions d'encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception : responsabilités plus ou moins lourdes en matière d’encadrement ou de coordination d’une équipe, d’élaboration et de suivi de dossiers stratégiques ou bien encore de conduite de projets. Exemples : coordination d’une équipe ou conduite de projets ;
• Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l'exercice des fonctions : valoriser l’acquisition et la mobilisation de compétences plus ou moins complexes, dans le domaine fonctionnel de référence de l’agent. Exemple : maîtrise d’un logiciel comptable ou conduite d’une benne à ordures ménagères ;
• Sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de son environnement professionnel : contraintes particulières liées au poste (lieu d’affectation, exposition physique…). Exemples : travaux insalubres ou travail de nuit.

Les collectivités territoriales, en application du principe de libre administration, ont la possibilité de définir elles-mêmes leurs propres critères dans leur délibération instaurant l’IFSE, en s’inspirant des groupes définis à l’État (l’avis du comité social territorial est nécessaire).

La répartition des fonctions entre ces différents groupes peut se faire notamment à l’aide de deux méthodes :

• La méthode globale qui consiste en une évaluation des emplois les uns par rapport aux autres en partant uniquement de leur intitulé pour obtenir une hiérarchie des postes. Il s’agit de comparer les postes les uns entre les autres, dans leur globalité, sans entrer dans le détail des missions.

Cette méthode peut être utilisée, facilement, pour les organisations jusqu’à 15 agents. Il s’agit d’un classement intuitif, non objectivé, influencé par la hiérarchie existante des salaires.

• La cotation des postes : il s’agit de mesurer le niveau de responsabilité des postes, en se basant sur des critères précis, spécifiques à l’organisation. Ces critères sont déterminés par l’autorité territoriale. Leur choix met en évidence les exigences, les spécificités du poste de travail en répondant aux 3 critères définis par décret (encadrement, technicité, sujétions).

 Chaque poste se voit ensuite attribuer un nombre de points par critère. Le nombre de points cumulés permet ensuite de situer les fonctions les unes par rapport aux autres et de les positionner dans un groupe de fonction.

La prise en compte de l’expérience professionnelle :

Le choix de valoriser l’expérience professionnelle n’est pas systématique. Il peut répondre à différents objectifs et notamment :

• Encourager la montée en compétences des agents ;
• Représenter un outil de motivation ;
• Servir de variable d’ajustement lorsque deux agents disposant des mêmes fonctions, ne possèdent pas la même expérience.

L’expérience professionnelle repose notamment sur :

• L’élargissement des compétences ;
• L’approfondissement des savoirs ;
• La consolidation des connaissances pratiques assimilées sur un poste.

Elle doit être différenciée :

• De l’ancienneté, qui se matérialise par les avancements d’échelon ;
• De la valorisation de l’engagement et de la manière de servir (reposant sur le CIA).

Il appartient à l’autorité territoriale d’en fixer les critères et d’en déterminer le montant.

La part de l’expérience professionnelle se traduit dans le montant de l’IFSE qui sera attribué à l’agent, selon un système de modulation non défini par les textes. Il est donc conseillé de prévoir la part de l’expérience professionnelle et les modalités de sa modulation dans le montant global de l’IFSE.

Périodicité de versement de l’IFSE :

L’IFSE est versée mensuellement. Cependant, en application du principe de libre administration des collectivités territoriales, la délibération de l’organe délibérant peut, le cas échéant, envisager une autre périodicité deversement (annuel, semestriel, mensuel).

Le complément indemnitaire annuel (CIA) :

En plus de l'IFSE, les agents publics peuvent bénéficier d'un CIA. Son versement est facultatif.

Cependant, en vertu de la décision n°2018-727 du Conseil constitutionnel du 13 juillet 2018, l’autorité territoriale est tenue de mettre en place les deux parts du RIFSEEP, et notamment le CIA. Le CIA doit donc être entendu comme un élément obligatoire du RIFSEEP. Les collectivités n’ayant pas encore mis en place ce nouveau régime indemnitaire, ou celles qui ont délibéré sans avoir prévu cette seconde part, devront donc tenir compte de cette décision à l’occasion de leur prochaine délibération relative au RIFSEEP.

Il s'agit d'apprécier la valeur professionnelle de l'agent, son investissement personnel dans l'exercice de ses fonctions, son sens du service public, sa capacité à travailler en équipe et sa contribution au collectif de travail.

L'appréciation de la manière de servir doit notamment se fonder sur l'entretien professionnel, en l’absence duquel le CIA ne pourra pas être justifié.

Le montant du CIA pouvant être attribué à l'agent est compris entre 0% et 100% d'un montant maximal fixé par groupe de fonctions.

Afin qu'il ne représente pas une part disproportionnée dans le régime indemnitaire total, la circulaire ministérielle du 5 décembre 2014 préconise que le montant maximal du CIA n'excède pas :

• 15% du plafond global du RIFSEEP pour les corps et emplois de la catégorie A ;
• 12 % du plafond global du RIFSEEP pour les corps et emplois de la catégorie B ;
• 10 % du plafond global du RIFSEEP pour les corps et emplois de la catégorie C.

Ces plafonds ne s’imposent pas aux collectivités territoriales, qui peuvent décider d’appliquer un pourcentage différent.

Le CIA fait l'objet d'un versement annuel, en une ou deux fractions. Toutefois, en application du principe de libre administration des collectivités territoriales, la délibération de l’organe délibérant peut, le cas échéant, envisager unversement mensuel.

Il n'est pas automatiquement reconductible d’une année sur l’autre.

Le décret n°2014-513 du 20 mai 2014 garantit aux agents de la fonction publique d’Etat le maintien de leur niveau indemnitaire mensuel perçu avant le passage au RIFSEEP. Cette disposition ne s’impose pas aux collectivités territoriales. Toutefois, il est conseillé, à l'occasion du passage au RIFSEEP, de conserver, au titre de I'IFSE, le montant indemnitaire mensuel perçu jusqu’alors par l'agent.

L’assemblée délibérante est seule compétente pour mettre en place le régime indemnitaire. La délibération doit être précédée d’un avisdu comité social territorial, sur les grandes orientations en matière de politique indemnitaire et de critères de répartition y afférents.

D’une part, l’organe délibérant ou le conseil d’administration fixe, dans les limites du principe de parité avec la fonction publique d’État :

• La nature de la prime ;
• Les bénéficiaires ;
• Les conditions d’attribution ;
• Les modalités de versement ;
• Les montants par cadre d’emplois et groupes.

D’autre part, l’autorité territoriale détermine, par arrêté notifié à chaque agent, le montant individuel au regard des critères et conditions fixés par délibération.

Les principales étapes de mise en œuvre :

• Élaboration ou mise à jour des outils qui serviront de support à la mise en œuvre du régime indemnitaire : tableau des effectifs, organigramme détaillé, fiches de poste, support de l’entretien professionnel ;
• Détermination du système d’attribution du régime indemnitaire, en rapport avec :
  • Le poste occupé ;
  • L’expérience professionnelle ;
  • L’évaluation professionnelle, la manière de servir ;
  • Les objectifs poursuivis.
• Selon les choix retenus :
  • Définition des critères de classification des postes ;
  • Evaluation et classification de chaque poste par groupes de fonctions ;
  • Détermination des enveloppes budgétaires par cadres d’emplois et groupes de fonctions ;
  • Définition des modalités de prise en compte des résultats de l’évaluation pour déterminer la part du régime indemnitaire correspondante.
• Présentation, pour avis, au comité social territorial du projet de régime indemnitaire ;
• Mise en œuvre du nouveau régime indemnitaire :
  • Vote de la délibération sur le régime indemnitaire, par l’assemblée délibérante ;
• Information du personnel ;
• Prise des arrêtés individuels par l’autorité territoriale.

La circulaire ministérielle du 5 décembre 2014 précise les primes et indemnités de même nature non cumulables avec le RIFSEEP :

• L'indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires ;
• La prime de rendement ;
• L'indemnité de fonctions et de résultats ;
• La prime de fonctions informatiques ;
• L’indemnité d'administration et de technicité ;
• L'indemnité d'exercice de mission des préfectures.

De plus, depuis le 1er mars 2020, le décret n°91-875 du 6 septembre 1991 précise que le RIFSEEP est exclusif des indemnités suivantes :

• L’indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires ;
• La prime d’encadrement réservée aux puériculteurs assurant les fonctions de directeurs de crèche ;
• L’indemnité spéciale de sujétions.

En revanche, l’arrêté du 27 août 2015 précise que le RIFSEEP est cumulable avec :

• L’indemnité compensant un travail de nuit ;
• L’indemnité pour travail du dimanche et des jours fériés ;
• L’indemnité d’astreinte ;
• L’indemnité d’intervention ;
• L’indemnité de permanence ;
• L’indemnité horaire pour travaux supplémentaires ;
• L'indemnité de maniement de fonds.

Enfin, le décret n° 2022-1362 du 26 octobre 2022qui modifie le décret n° 88-631 du 6 mai 1988 relatif à l'attribution d'une prime de responsabilité à certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics locaux assimilés, prévoit que le RIFSEEP et la prime de responsabilité des emplois administratifs de direction sont aussi cumulables.

Dans la Fonction Publique Territoriale, aucun texte ne définit les règles de maintien du régime indemnitaire des agents bénéficiant d’un congé statutaire.
Il appartient en conséquence à l’assemblée délibérante de définir les règles. 

La délibération doit notamment préciser :

• les situations dans lesquelles le régime indemnitaire est maintenu ou suspendu 
• la proportion du maintien ou de la suspension 
• la durée d’application de ces modalités

Deux options sont envisageables :

• une transposition des règles applicables aux agents de l’État
• des règles plus restrictives, définies par délibération instaurant le RIFSEEP

En l’absence de précision dans la délibération, le régime indemnitaire est suspendu en cas d’indisponibilité physique.

Les règles applicables dans la fonction publique de l’État

Le décret n° 2010-997 du 26 août 2010 fixe les règles applicables aux agents de l’État. Ces dispositions peuvent servir de référence aux collectivités territoriales.

L’IFSE est maintenue dans les mêmes proportions que le traitement pendant les congés suivants :

• le congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS) 
• le congé de maladie ordinaire (CMO) 
• le congé de maternité ou d’adoption
• le temps partiel thérapeutique

En cas de congé de longue maladie (CLM) ou de congé de grave maladie (CGM), le maintien de l’IFSE est limité aux proportions suivantes :

• 33 % au cours de la première année ;
• 60 % au cours des deuxième et troisième année.

En cas de congé de longue durée (CLD), le versement de la part IFSE est suspendu dès le 1er jour. 

Toutefois, l’agent bénéficiant d’un CLM, d'un CLD ou d'un CGM, à la suite d’une demande présentée durant un congé de maladie ordinaire (CMO), conserve le bénéfice des primes et indemnités qui avaient été maintenues durant ce congé initial.

En cas de requalification d’un CLM en CLD, l’agent conserve le bénéfice des primes et indemnités qui lui ont été versées durant la période de CLM.

Les primes et indemnités maintenues au titre du CMO ne sont pas cumulables avec celles maintenues durant la période de CLM ou de CGM.

Les dispositions relatives aux congés liés à la parentalité

Dans la Fonction Publique Territoriale, pour les agents placés en congé lié aux responsabilités parentales, le régime indemnitaire est maintenu dans les mêmes proportions que le traitement, sans préjudice de leur modulation en fonction de l’engagement professionnel de l’agent et des résultats collectifs du service (article L.714-6 du CGFP).

Par conséquent, le régime indemnitaire est :

• intégralement maintenu en cas de congé de maternité, congé de naissance, congé pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption, congé d'adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant

• réduit pendant le congé supplémentaire de naissance : 70 % pendant le premier mois, 60 % pendant le second mois

   

Le cas particulier du CIA

Contrairement à l’IFSE, le CIA ne peut pas être modulé en fonction des absences de l’agent.

Son attribution et son montant doivent être appréciés au regard de l’engagement professionnel et de la manière de servir de l’agent, conformément aux critères définis dans la délibération.

• Loi n°2019-828 de transformation de la fonction publique du 6 août 2019
• Articles L.714-4 à L.714-13 du code général de la fonction publique
• Décision n°2018-727 du Conseil constitutionnel du 13 juillet 2018
• Décret n° 88-631 du 6 mai 1988 relatif à l'attribution d'une prime de responsabilité à certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics locaux assimilés
• Décret n°91-875 du 6 septembre 1991 pris pour l'application du premier alinéa de l'article 88 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
• Décret n° 2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l’État et des magistrats de l’ordre judiciaire dans certaines situations de congés
• Décret n°2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique de l’État
• Décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux

• Guide relatif au RIFSEEP
• Formulaire de saisine du Comité Social Territorial
• Modèle de délibération portant établissement du RIFSEEP
• Modèles arrêtés IFSE
• Modèles arrêtés CIA
• Montants de référence IFSE
• Montants de référence CIA 

• Exemples de critères
  • IFSE - Classement dans les groupes de fonction
  • IFSE - Prise en compte de l'expérience professionnelle
  • CIA - Critères de la valeur professionnelle