Le Rapport annuel sur l'état de la fonction publique vise à diffuser le plus largement possible les données et analyses relatives aux ressources humaines des trois versants de la fonction publique. Il nourrit le dialogue social et contribue au débat public.

Chaque année, les vues dressent un bilan de l’évolution de l’emploi public, des flux de personnels, des rémunérations, de la formation, du temps de travail et de son organisation. Dans la version détaillée du rapport (voir ci-dessous), chacune des vues est complétée par des données mettant en perspective les résultats annuels avec leurs tendances sur des périodes plus longues.

Cette année, le rapport propose également un dossier sur la perception qu’ont les agents publics de leurs conditions de travail. Quelle proportion d’agents considèrent être soumis à des contraintes physiques, à de la pression temporelle ou à une absence de marge de manœuvre ? Combien d’entre eux déclarent vivre des situations exigeantes émotionnellement, des relations au travail difficiles, ressentir un manque de reconnaissance ou encore être confrontés à des conflits de valeurs ?

Dans la rubrique « Autres données », sont mises à disposition celles couvrant des thématiques diverses allant de la politique sociale aux accidents du travail et exposition aux risques professionnels en passant par la représentation sociale.

Consulter le rapport 

A l'occasion des 80 ans du statut de fonctionnaire, la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) a mené une réflexion prospective sur l’avenir de la fonction publique.

Consulter le document 

Le plafond annuel de la sécurité sociale sera fixé à 48 900 € au 1^er janvier 2027. Le plafond mensuel s’établira donc à 4 075 €, soit une augmentation de 1,74 % par rapport au niveau de 2026.

Le Plan santé au travail dans la fonction publique 2026-2030 a été présenté le 8 octobre 2026 devant la formation spécialisée du Conseil commun de la fonction publique, au terme d'un cycle de concertation ouvert en décembre 2025 avec les employeurs et les organisations syndicales des trois versants de la fonction publique. Ce plan prolonge et amplifie les engagements du plan 2022-2025. 

Interversant et interministériel, piloté par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique, il concerne les 5,9 millions d'agents de la fonction publique de l'État, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière. Il ne se substitue pas aux obligations qui pèsent sur les employeurs publics : il leur apporte les outils, méthodes et repères permettant d'en améliorer la portée.

Quatre axes structurent le plan : 

• préserver la santé des agents publics face aux risques professionnels auxquels ils sont confrontés ;

• garantir aux agents l'accès à un réseau d'acteurs de prévention consolidé et reconnu ; 

• fonder les politiques de prévention sur une meilleure connaissance de la santé des agents ;

• piloter le plan santé au travail avec les représentants des agents et les acteurs de la prévention.

Ces quatre axes se déclinent en 14 objectifs, 22 actions et 49 sous-actions, chacune assortie d'un pilote, d'un livrable attendu, d'une échéance et d'indicateurs de suivi. 

Le plan a été construit en lien permanent avec le Plan santé au travail 2026-2030, piloté par la Direction générale du travail.

Il fixe des objectifs ambitieux pour les politiques de prévention dans la fonction publique dont doivent pouvoir se revendiquer l’ensemble des administrations, soutenues par l’ensemble des livrables prévus dans le PST-FP 2026-2030. 

Consulter le plan 

Décret n° 2026-926 du 5 octobre 2026 modifiant le décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 portant création d'un régime de retraites complémentaire des assurances sociales en faveur des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques

Dans le cadre du nouveau plan quadriennal de l’IRCANTEC pour la période 2026-2029, le décret n° 2026-926 du 5 octobre 2026 prévoit une évolution progressive des taux théoriques de cotisations salariales et patronales à compter du 1er janvier 2028. Cette évolution va entraîner une hausse du taux d’appel de cotisations.

Les agents affiliés au régime général de sécurité sociale sont concernés (fonctionnaires titulaires occupant un emploi à temps non complet dont la durée de travail est inférieure à 28 heures, agents contractuels de droit public, …).

Le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication, et s'applique aux cotisations dues au titre des périodes d'emploi courant, à compter du 1^er janvier 2027.

→ Les taux varient selon que la rémunération se situe en dessous ou au-dessus du plafond prévu à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale :

Arrêté du 29 septembre 2026 fixant le montant de l'indemnité horaire de base des sapeurs-pompiers volontaires

Le code de la sécurité intérieure prévoit que le sapeur-pompier volontaire a droit, pour l'exercice de ses fonctions et de ses activités au sein des services d'incendie et de secours, à des indemnités. 

Le décret n° 2012-492 du 16 avril 2012 relatif aux indemnités des sapeurs-pompiers volontaires précise les missions qui donnent lieu à indemnité ainsi que les montants et les modalités de calcul de celles-ci. Cet arrêté actualise les montants de cette indemnité.

 Le montant de l'indemnité horaire de base des sapeurs-pompiers volontaires est fixé comme suit, à compter du 1^er décembre 2026 : officiers (13,21€), sous-officiers (10,63€), caporaux (9,42€) et sapeurs (8,77€). 

L’arrêté du 17 novembre 2025 fixant le montant de l'indemnité horaire de base des sapeurs-pompiers volontaires est abrogé.

Instruction du 1er octobre 2026 relative à la formation des agents publics à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles

Cette instruction demande aux administrations de transmettre au ministre chargé de la fonction publique d'ici le 31 octobre 2026 des informations actualisées concernant les actions menées dans leurs services, leurs établissements publics administratifs et leurs écoles de service public en matière de formation initiale et continue de leurs agents à la prévention et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Un vœu du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale présenté par le Président a été adopté à l’unanimité par les membres afin de demander solennellement au Gouvernement de renoncer au plafonnement des recettes du CNFPT et de garantir à celui-ci les moyens nécessaires à l’exercice de ses missions de formation. En effet, le projet de loi de finances pour 2027 prévoit, comme en 2026, de plafonner les recettes du CNFPT et ce, à hauteur de 430 millions d’euros, ce qui conduit à un prélèvement injustifié de 15 millions d’euros.

Un rapport sur Mayotte « MAYOTTE : de l’oubli à l’urgence. Les agents territoriaux au cœur d’un service public à l’épreuve d’une lutte pour la survie » et deux textes étaient inscrits à l’ordre du jour de cette séance plénière. Le rapport adopté à l’unanimité fait l’objet d’un communiqué distinct.

Le 1er texte est un projet de décret modifiant le statut particulier du cadre d’emplois des attachés territoriaux

Le décret n°2026-388 du 19 mai 2026 modifiant le statut particulier du corps interministériel des attachés d'administration de l'État et les arrêtés afférents a réformé les conditions d'avancement de grade afin d'offrir des parcours de carrière plus dynamiques.

Cette réforme, qui entre en vigueur le 1er janvier 2027, a vocation à être transposée aux attachés territoriaux, tout en l'adaptant aux spécificités de la fonction publique territoriale et de ce cadre d'emplois.

Ce présent projet de décret modifie ainsi le décret no 87-1099 du 30 décembre 1987 portant statut particulier du cadre d'emplois des attachés territoriaux, pour fluidifier les déroulements de carrière de ces agents, tout en maintenant un encadrement de l'accès à la hors classe en l'absence de caractéristiques similaires à la fonction publique d'Etat.

L’article 8, notamment, abroge l'article 21-1 du décret du 30 décembre 1987 et supprime de ce fait le taux de contingentement, qui limite les nominations d'attachés hors classe.

Ce texte a reçu un avis défavorable unanime de la part des membres du CSFPT

Le 2ème texte est le projet de loi de modernisation de la sécurité civile

Deux articles étaient soumis au CSFPT :

• Article 9 relatif à la compensation des SDIS en cas de mobilité anticipée des sapeurs-pompiers professionnels. L'article 9 crée une indemnité due aux unités militaires investies d'une mission permanente de sécurité civile lors du recrutement, par un service départemental ou territorial d'incendie et de secours comme sapeur-pompier professionnel d'un ancien militaire d'active intervenant dans les quatre années qui suivent son recrutement en tant que militaire. En effet, les mobilités intervenant peu de temps après le premier recrutement, à l'issue des formations initiales génèrent des déséquilibres significatifs pour les structures d'origine avec une perte rapide du bénéfice des investissements consentis. Le mécanisme proposé permet ainsi de limiter les effets déstabilisateurs des départs précoces affectant particulièrement les services d'incendie et de secours militaires confrontés à des tensions de recrutement ou à des contraintes opérationnelles fortes.

Cet article a reçu un avis défavorable de la part des membres du CSFPT

• Article 14 relatif à la nomination des directeurs départementaux et des directeurs départementaux adjoints des services d'incendie et de secours. L'article 14 vise à garantir la continuité et l'efficacité du service public de secours lorsque l'absence de décision des autorités locales conduit à l'absence de nomination du directeur départemental ou du directeur départemental adjoint des services d'incendie et de secours, dès lors qu'une telle absence est de nature à compromettre gravement le fonctionnement opérationnel d'un service d'incendie et de secours. Il permet, après mise en demeure restée sans effet, au ministre de l’Intérieur de procéder seul à la nomination à l'emploi concerné.

Ce article a reçu un avis défavorable unanime de la part des membres du CSFPT

(…) Les éventuelles primes « de fin d'année » ou de « treizième mois » pour les agents des collectivités territoriales ne peuvent être accordées que dans des conditions très limitées par l'article L. 714-11 du code général de la fonction publique, qui reprend l'article 111 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale. Ainsi, une collectivité ne peut verser une telle prime à ses agents que si elle l'avait instaurée avant le 28 janvier 1984, date qui correspond au lendemain de la publication de la loi précitée. Les collectivités doivent dès lors être en capacité de prouver l'existence d'une telle délibération. 
Par conséquent, seules les collectivités ayant institué un complément de rémunération avant la loi du 26 janvier 1984 peuvent effectuer les versements correspondants. Cette exigence s'avère d'un maniement particulièrement délicat pour les communautés de communes issues de la fusion de plusieurs intercommunalités dont certaines disposaient avant 1984 de la prime de treizième mois. Il en résulte en pratique, à travail égal, des ruptures d'égalité dans la rémunération des agents selon qu'ils soient issus d'une intercommunalité disposant, ou non, d'une prime de treizième mois. Or, en vertu du principe fondamental de libre administration des collectivités territoriales garanti par la Constitution, les communes devraient pouvoir être libres de déterminer la modulation et la nature des compléments indemnitaires attribués, dès lors que cela s'effectue dans le cadre du respect réglementaire général. 
Dans un contexte où les collectivités peinent déjà à recruter et à fidéliser leurs agents, la suppression de cette prime risque d'accentuer la perte d'attractivité du service public. (…)

Dans la fonction publique territoriale, les « primes de fin d'année » ou « de treizième mois » constituent des avantages collectivement acquis ayant le caractère de complément de rémunération au sens de l'article L. 714-11 du code général de la fonction publique (CGFP). Cet article dispose que, par dérogation au principe de parité défini à l'article L. 714-4 du CGFP, les avantages collectivement acquis ayant le caractère de complément de rémunération que les collectivités territoriales et leurs établissements publics ont mis en place avant le 28 janvier 1984 sont maintenus au profit de leurs agents publics lorsque ces avantages sont pris en compte dans le budget de la collectivité ou de l'établissement. Ces avantages peuvent par ailleurs être maintenus, à titre individuel, lors de l'affectation d'un agent d'une collectivité territoriale vers un établissement public qui lui est rattaché, par délibération de l'organe délibérant de cet établissement, ou d'un établissement public vers sa collectivité territoriale de rattachement, par délibération de l'assemblée délibérante de cette dernière. Les avantages collectivement acquis ayant le caractère de rémunération constituent ainsi un élément dérogatoire de la rémunération de certains agents territoriaux dont le champ a été strictement défini par le législateur. Compte tenu de ce caractère dérogatoire lié à l'historique des régimes indemnitaires antérieurs aux réformes intervenues depuis 1984, le Gouvernement n'envisage pas d'ouvrir de nouveau la possibilité pour les organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics d'instituer par délibération ces avantages, pour les motifs suivants : Chaque collectivité ou établissement est libre de prendre en compte un montant équivalent aux avantages collectivement acquis au titre du régime indemnitaire servi à leurs agents afin de remédier aux disparités pouvant exister dans la rémunération de ces derniers liées au versement ou non de ces avantages. Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) offre dès à présent aux employeurs territoriaux une certaine souplesse pour y procéder compte tenu d'une part, de sa structuration en deux parts modulables (l'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise et le complément indemnitaire annuel) et d'autre part, de ses plafonds globaux élevés définis pour les différents corps de la fonction publique de l'État équivalents aux cadres d'emplois de la fonction publique territoriale. En tout état de cause, le Gouvernement reste très attentif aux préoccupations exprimées sur la rémunération des agents territoriaux et, plus largement, aux enjeux d'attractivité de la fonction publique. À ce titre, le ministre délégué chargé de la Fonction publique a annoncé le lancement d'une réflexion sur les carrières et les rémunérations, en concertation avec les organisations syndicales et les représentants des employeurs des trois versants de la fonction publique en 2026.

Consulter la question écrite

À ce jour, le SFT pour un enfant s'élève à 2,29 euros par mois. Ce montant, fixé il y a plusieurs décennies, apparaît aujourd'hui éloigné des réalités économiques et sociales. Il ne reflète plus le coût réel lié à l'éducation d'un enfant, qui a considérablement évolué au fil du temps. Le dispositif devient significatif à partir de deux enfants. Au regard de ces éléments, il lui demande si une réflexion peut être engagée sur la revalorisation du SFT pour un enfant, afin de le rendre plus cohérent avec les réalités actuelles et plus équitable entre les différentes situations familiales.
 

Le bénéfice du supplément familial de traitement (SFT) est prévu à l'article L. 712-1 du code général de la fonction publique. Son application est encadrée par le titre IV du décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 modifié relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l'État, des personnels des collectivités territoriales et des personnels des établissements publics d'hospitalisation. Le SFT est alloué en sus des prestations familiales de droit commun aux magistrats, aux fonctionnaires, aux militaires à solde mensuelle, et aux autres agents publics dont la rémunération est fixée par référence aux traitements des fonctionnaires, à l'exclusion des agents rétribués sur la base d'un taux horaire ou à la vacation. Le SFT est composé d'un élément fixe en euros et d'un élément proportionnel, calculé en pourcentage du traitement assujetti à retenue pour pension, selon les modalités suivantes :

proportionnel, calculé en pourcentage du traitement assujetti à retenue pour pension, selon les modalités suivantes :

Le Gouvernement demeure attentif aux préoccupations exprimées concernant les modalités du supplément familial de traitement, notamment s'agissant de la prise en compte des agents ayant un seul enfant à charge, dans le respect des contraintes budgétaires et de l'équilibre d'ensemble des dispositifs de rémunération de la fonction publique. Des réflexions sont en cours pour faire évoluer éventuellement le SFT, selon un calendrier qui reste à déterminer.

Lire la question écrite 

Le Tribunal Administratif a annulé un avertissement disciplinaire prononcé par un maire à la suite d’une pause cigarette effectuée par un agent devant une salle polyvalente. Le tribunal a estimé que la note interne invoquée par la commune interdisait uniquement l’utilisation de la cuisine de cette salle pour des pauses-café, sans prohiber les pauses cigarettes. 

Il a également relevé que les manquements répétés mentionnés dans la sanction n’étaient pas établis. Dès lors, si la matérialité de la pause litigieuse était avérée, celle-ci ne constituait pas une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire. 

Cette décision rappelle plusieurs principes utiles en matière disciplinaire dans la fonction publique territoriale.

• L’administration doit respecter la portée exacte de ses propres règles internes
   

• La charge de démontrer les manquements reprochés incombe à l’administration. Lorsqu’une sanction repose sur des comportements répétés, la collectivité doit être en mesure d’en établir la réalité par des éléments suffisamment probants
   

• Tout comportement établi ne constitue pas nécessairement une faute disciplinaire. Le juge exerce un contrôle sur la qualification juridique des faits : il vérifie que les agissements reprochés méconnaissent effectivement une obligation professionnelle ou une règle applicable à l’agent

Tribunal Administratif de Montpellier en date du 20 juillet 2026 

La Cour Administrative d’Appel confirme la légalité d’un blâme prononcé contre un agent à la suite de propos dénigrants tenus envers son supérieur hiérarchique. 

Elle juge que l’entretien de recadrage préalable ne constituait pas une première sanction disciplinaire et ne faisait donc pas obstacle à une sanction ultérieure au titre des mêmes faits. La cour estime que les faits étaient matériellement établis par un rapport circonstancié et des témoignages directs, qu’ils caractérisaient un manquement à l’obligation de respect de la hiérarchie et que le blâme était proportionné. 

Elle confirme également la légalité du compte rendu d’évaluation professionnelle de 2020, malgré la tenue tardive de l’entretien, dès lors que les appréciations reposaient sur des éléments suffisamment étayés et n’étaient pas entachées d’erreur manifeste d’appréciation.

Cette décision présente un intérêt particulier sur trois points.

• La distinction entre recadrage et sanction disciplinaire. Un entretien visant à rappeler à un agent ses obligations professionnelles ne constitue pas, à lui seul, une sanction
   

• L’obligation de respect de la hiérarchie. Un agent public conserve ses obligations professionnelles même lorsqu’il conteste les décisions de son supérieur ou estime avoir subi un traitement injuste
   

• L’autonomie de l’évaluation professionnelle par rapport aux irrégularités formelles. Un entretien organisé tardivement ou des difficultés de signature et de notification ne rendent pas automatiquement illégales les appréciations professionnelles

Cour Administrative d’Appel de Douai en date du 9 avril 2025